Wo früher Lücken klafften, kündigt sich ein zaghafter Aufbruch an. Die Landeskirche Braunschweig stellte das Pfarramt auf den Kopf.
Die Evangelisch-lutherische Landeskirche in Braunschweig testete neue Berufsprofile in multiprofessionellen Teams in Kirchenkreisen. Warum wurde dieses Experiment gewagt?
Philipp Elhaus: Die klassischen Berufsprofile auf Gemeindeebene bestehen meist aus Pfarrerpersonen, Diakoninnen und Diakonen, Kirchenmusikerinnen und Kirchenmusikern und – oftmals nebenberuflich – Pfarrseketärinnen und -sekretären und Küsterinnen und Küster. Neu ist, dass die Landeskirche hier nochmals ganz andere Berufsprofile ausgetestet hat in Richtung Gebäudemanagement, Regio-Management und Diakon/in im Verkündigungsdienst.
Was war der Anlass, diesen Weg zu beschreiten?
Schlicht der Mangel. Die Pfarrstellen im ländlichen Raum ließen sich nicht mehr besetzen. Da kam die Landeskirche auf die Idee: Liebe Kirchenkreise, wenn ihr bereit seid, auf die Besetzung der klassischen Pfarrstellen zu verzichten, könnt ihr gerne mal mit diesen drei Berufsgruppen experimentieren und eine neue Form der Zusammenarbeit in multiprofessionellen Teams ausprobieren.
Über das Hindernis des Loslassens des „das-war-doch-schon-immer-so“ mussten alle Beteiligten aber erstmal springen?
(leidenschaftlich) Absolut! Die Hürde war der Verzicht auf die Widerbesetzung der klassischen Stelle in der Vakanz. Den Sprung mussten die Kirchenkreise und die Gemeinden wagen.
Welche konkreten Entlastungseffekte konnten Pfarrerinnen, Kirchenvorstände und Kirchenkreise durch die neuen Stellenprofile spüren?
Gerade bei Baufragen erlebten die Ortsgemeinden eine große Entlastung. Die Liegenschaftsbeauftragten übernehmen Kommunikation mit Handwerkern, landeskirchlichen Bauabteilung. Auch im Bereich Vernetzung und Professionalisierung des Ehrenamtsmanagement bringen die neuen Profile spürbare Entlastung – und einen großen Mehrwert für die Ehrenamtlichen.
Die neuen Profile bringen spürbare Entlastung – und einen großen Mehrwert für die Ehrenamtlichen
Philipp Elhaus
Gab es auch Schattenseiten?
Ja, etwa beim Diakon im Verkündigungsteam: Das Profil war ein unkonventionelles Upgrade. Der Diakon übernahm pfarramtliche Tätigkeiten, brachte damit Entlastung für die Gemeinden vor Ort und für die Kollegen, die diese Leerstellen vertreten müssen. Und setze auch neue Akzente bei Kooperationen mit Vereinen, Kitas und Schule vor Ort. Jetzt brannte wieder Licht im Pfarramt. Doch damit wurden auch alte Pfarr- und Gemeindebilder bestätigt – und gerade kein Signal für weitergehende Transformation gesendet. Zudem standen auch rechtliche und Vergütungsfragen im Raum. Wie verhält sich das Angestelltenverhältnis zum Pfarramt? Entsprechende Fragen gab es auch bei den anderen Berufsprofilen. Es liefen Hausaufgaben auf für die Kirchenverwaltung. Rollen mussten geklärt werden: Sind wir ‚Ermöglichungsort‘ oder sind wir ‚Reglementierungsinstanz‘? Und wenn beides: in welchem Verhältnis stehen diese unterschiedlichen Rollen?
Wie verändert das Zusammenspiel der Berufsgruppen das Bild von Gemeinde und Pfarramt? Spürst du einen Kirchenwandel?
Vielleicht ist Kirchenwandel ein zu großes Wort. Es ist der Anfang eines Weges. Wandel geschieht oft durch Irritation, Rollen werden neu verteilt. Fachleute für verschiedene Bereiche arbeiten jetzt im Team auf Augenhöhe statt im klassischen „Hirtenmodell“, mit der Pfarrberuf als Leitprofession. Pfarrerinnen und Pfarrer müssen sich neu erfinden. Das bringt auch Unsicherheit: Wozu bin ich als Pfarrperson jetzt noch da? Auch die Fragen von Deutungsmacht und Geschäftsführung müssen bei der Zusammenarbeit in multiprofessionellen Teams geklärt werden. Diese Klärung kostet am Anfang Zeit, entscheidet aber über den Erfolg des Neuen.
Gab es Momente der Aufbruchstimmung?
Plötzlich werden neue Bilder von Kirche nach außen transportiert. Der Liegenschaftsbeauftragter wird zum Repräsentanten der Kirche, zum Gesicht für die Handwerker neben der Pfarrperson und füllt die regionalen Raumstrukturen – in Braunschweig heißen sie Gestaltungsräume – mit Leben. Kirche kommt professioneller rüber. Über die Regio-Manager werden interne Abläufe optimiert, das Ehrenamtsmanagement kommt in Schwung und in der Vernetzung und im Kontakt mit der Zivilgesellschaft wird Kirche präsenter. Die neuen Hauptamtlichen sind sozusagen Katalysatoren des Wandels.
Wo erleben Gemeindeakteure bereits heute neue „Flow-Momente“ oder Aufbruchsstimmung durch die Stellenprofile?
(leidenschaftlich) Ja, gerade durch die Gestaltungskraft der neuen Stelleninhaber: innen und Resonanz aus den Gemeinden. Die sieben Personen merkten: Hey, ich bin einer, der Kirche mit verändern kann. Plötzlich war „Ownership“ da. Ein Gefühl von Eigenverantwortung, der Zugehörigkeit und Identifikation mit einer Sache beflügelte die Pioniere. Sachen liefen besser. Es wurde wirklich etwas Neues ausprobiert und das hat funktioniert. Die Ortsgemeinden kamen raus aus der Depressionsschleife des Abbruchs, erlebten eine ‚Win-Win‘-Situation. Sie wurden entlastet und es taten sich für sie neue Spielräume für Veränderung auf, auch im Blick auf regiolokale Zusammenarbeit.
Die Personen merkten: Hey, ich bin einer, der Kirche mit verändern kann. Plötzlich war „Ownership“ da.
Philipp Elhaus
Welche praktischen Empfehlungen ergeben sich aus der Evaluation?
Diese Evaluation des Experimentes wurde in die Kirchenleitung und in die Synode zurückgespielt. Diese entschieden nun: Wir machen aus dem Sonderfall einen Normalfall.
Der Personalmix kann jetzt in anderen Kirchenkreisen ausprobiert werden?
Richtig, aber auch über die neuen Berufsprofile hinaus. Multiprofessionelle Teams sind kein Wundermittel. Die finanziellen Ressourcen bleiben begrenzt, es geht um Umschichtung. Die praktischen Erfahrungen in Braunschweig zeigen jedoch, wie wirkungsvoll solche Teams sind und wie wichtig konzeptionelle und externe Begleitung ist. Die Kirchenkreise und Gemeinden haben jetzt die Möglichkeiten zu überlegen: Was brauchen wir? Welche Menschen für welche Aufgaben mit welchen Kompetenzen?
Für welche künftigen Herausforderungen und Entwicklungsprozesse ist die Untersuchung ein Türöffner – und was bleibt für die Kirchenreform der nächsten Jahre zu klären?
1. Es lohnt sich mit diese Erprobungslogiken zu arbeiten. Es gilt, aus der Not eine Tugend zu machen, von Kompetenzen, statt Professionen her zu denken. 2. Multiprofessionelle Teams sind ein wirksamer Hebel für kirchlichen Wandel, sofern sie gut verankert und begleitet sind. 3. Die Transformation braucht Zeit wie ein Sauerteig: langsam, aber nachhaltig.
Vielen Dank für das Gespräch.
Die Fragen stellte Rüdiger Jope. Das komplette Interview wurde im Online-Portal Basecamp veröffentlicht.
Pastor Philipp Elhaus war von 2007 bis 2020 leitender Referent für Missionarische Dienste im Haus kirchlicher Dienste in Hannover mit den inhaltlichen Schwerpunkten Kurse zum Glauben und Kirchenentwicklung. Seit 2020 ist er wissenschaftlicher Referent im Sozialwissenschaftlichen Institut der EKD im Bereich Kirchentwicklung.
